能力評価システム等導入支援事業に関するＱ＆Ａ
2014/3/19更新9
本Ｑ＆Ａは、事業導入の検討のご参考として、平成２５年度に全国２０箇所で開催した現地説明会において実際に事業体の皆さまからいただいた質問とその回答をもとに作成しました。
【事業の趣旨・目的・概要について 】
●Ｑ1．本事業は何を目的とした事業ですか。
また、本事業の導入によりどのような効果が期待されますか。
Ａ1.
本事業は能力評価システムの導入を支援する事業です。
ここでいう評価は単なる査定のために行うものではなく、従業員の仕事への意欲を高めて経営力を向上させるために行うものです。
従業員の立場から見ると、誇りややりがいを持っていきいきと働くことができるように組織内の環境を整備するものと言えます。
具体的には、経営者と従業員の双方が目標を共有化し同じ方向に力を合わせて進むことができるように、経営者と従業員が一緒になって、「経営者として従業員にどのような仕事を行ってほしいのか、どのような成果を発揮してほしいのか」、「従業員が何を目指して仕事を進めていけばよいのか」がわかるよう明文化した「評価基準」を作成します。
「評価」は、従業員が自ら目標を設定し他者の評価を得ながら達成に向けて取り組むといった、従業員自らが自分の能力を開発していくというモチベーションを高め「やりがい」を実感できる仕組みにすることで、「向上心を持って自分で考え行動し成長する創意工夫できる人材」を育成することができるようになります。
本事業の導入により、このような職業意識の高い従業員を育成・確保できるようになるとともに、モチベーションの高まりが仕事への創意工夫や効率の向上等として現れることで経営力の向上につながり、安定・継続して発展していける事業体としての体制が整備されることが期待されます。
●Ｑ2．本事業はどのようなことに取り組む事業ですか。
Ａ2．
本事業は、能力評価システムの構築のために専門家を派遣することとしていますが、専門家が自ら評価基準や評価シートを作ることは考えていません。
具体的には、専門家から評価基準策定の参考となる資料等を事業体に提供し、これを参考に専門家の助言を受けながら事業体の皆さんが自ら評価基準を考え、評価の運用ルールを作っていくことを支援する形を取っています。
１．財務、人事状況等組織の現状を確認、分析
２．経営方針、方針に基づく事業運営の方向や目標及びそのために必要な人材像の明確化
３．能力評価の基準及び評価方法を検討
４．評価者研修の実施（もしくは評価結果を人事配置や給料等の処遇への反映を検討）
なお、専門家などに評価基準の作成などを全て依頼するケースもありますが、林業事業体が評価制度を今後効果的に運用していくためには、全てを専門家任せにするのではなく、事業体自身の言葉、観点、価値観で評価基準を作り上げていくほうが望ましいと考えます。
●Ｑ3．専門家に支払うコンサルティング料はいくらですか。
Ａ3．
コンサルティング料は、原則として５０万円（税抜き）以内としていますが、評価基準の作成や賃金テーブルの作成などを全て専門家に依頼する場合は、専門家と協議のうえコンサルティング料を決めていただきます。なお、助成金は消費税を除いた額５０万円を上限として支給されます。
【事業の導入にあたって】
●Ｑ4．従業員が少ない事業体ではこの能力評価システムは必要ないと思うのですが。
Ａ4．
事業所の規模を問わず、経営者として従業員にどのような仕事を行ってほしいのか、どのような成果を発揮してほしいのかを明文化することにより、従業員も何を目指して仕事を進めていけば評価されるのかがわかり、双方で目標を共有化することができます。 そして、明確化・共有された目標について、評価の導入により、従業員が自ら目標を設定し達成することは、従業員自らがモチベーションを高めることになります（向上心を持って自分で考え行動し成長する人材）。
このことは、事業体にとっては職業意識の高い従業員を育成・確保することになるとともに、モチベーションの高まりが創意工夫や効率の向上等として現れることで経営力の向上につながります。
このため、事業体の規模を問わず、適正な評価という仕組みは必要と考えています。
●Ｑ5．評価制度を導入すると人件費が増えるのではないかと心配しています。
Ａ5．
本事業における能力評価システムは人事評価制度にあたりますが、人事評価制度は、基本的に、人件費の原資をその中でどのように配分するかを決める手法です。
言い換えれば、仕事で成果をしっかり出す人にはそれなりの報酬を、そうでない人にはそれなりの報酬を出す、それが能力に応じた処遇ということになります。
このため、能力評価制度を導入したからといって、即、人件費の原資が増えるということにはならないと考えられます。
評価制度については、人件費に目が向けられがちですが、むしろ、評価制度の導入によって従業員の働く意欲やモチベーションを高めることにより経営力を向上させることが、経営にとって重要な課題だと考えます。
●Ｑ6．「評価基準」は「成果に結びつく行動・取組」を重視しているとのことですが、ただ行動だけを評価して評価になるのか疑問です。特に現場技能者の評価は難かしいと思います。
Ａ6．
能力評価システムの構築にあたっては、評価を処遇に結びつけるための評価制度だけではなく、評価を通じた人材の育成を重視しています。
このため、「成果に結びつく行動・取組」を重視した評価（プロセス評価）を取り入れた評価制度の構築を目指しています。
評価制度の導入に当たっては、評価を直ちに処遇に結びつけると、職場もギクシャクすることなども考えられ、できれば導入当初はプロセス評価を中心に評価を行い、評価制度の運用が定着した段階で業績（成果）評価を加えて処遇へ反映できればよいと考えています。
ご指摘のとおり現場技能者の評価は、プロセス評価に加えて成果評価をどのように設定するのかといった難しさがあり、慎重に職場で議論していく必要があります。
●Ｑ7．林業従事者の具体的な評価はどのように行ったらよいですか。また、ただ評価してあげるだけで熟練技能者のモチベーションがあがるとは思えず、なんらかの処遇に反映していく必要があると思うのですが。
Ａ7．
林業技能者の具体的な評価の仕方（評価項目と配点、評定方法）については、林業技能者を対象に評価マニュアル（評価の視点、評価方法及び評価を行う際の留意点等）を作成し、ホームページに掲載ましたので、参考にしてもらうこととしています。
評価だけでは、熟練技能者のモチベーションはあがらないとのことですが、厚生労働省では町工場などの熟練技能者を対象に日本の高品質なものづくりを支える熟練技能者を高度熟練技能者として認定する事業を実施していましたが、本人や企業に大変喜ばれ、高度熟練技能者のモチベーションアップや技能の継承に大きく寄与しています。
また、企業によっては社内で独自にマイスターなどの称号を与えるなど、給与面だけでなくモチベーションを高める工夫をしており、林業でも給与面だけでなく熟練技能者のモチベーションを高める工夫をしていく必要があると思います。
このように、行った仕事が適正に評価される職場環境を整えること自体が、処遇改善の取組の一つと考えることができます。
なお、能力評価システムでは、段階を踏んで評価を処遇に結びつけていくことを目指しており、能力が適正に評価され処遇に反映されることは、当然ながら必要であると考えています。
●Ｑ8．能力評価についてはプライベートな部分にまで入るので慎重に進める必要があると思うのですが。
Ａ8．
評価基準は仕事ぶりや取組姿勢を評価するものであり、人格やプライベートな部分を評価しないのが原則です。職業人意識として、法令を順守する、遅刻をしない、無断欠勤しない、自分の健康管理に気をつけるなど、プライベートな生活ぶりと関係が深い一方、仕事や組織に重要な影響を及ぼす場合については、評価を通じて本人に自覚や気づきを与えていくことは必要です。
【本事業で作成する「評価基準」について】
●Ｑ9．この事業は、現場技能者の「評価基準」をつくる事業ですか。
Ａ9．
事業体のすべての職員・現場技能者を対象に作成することを前提としていますが、段階的に評価基準を整備していっても差し支えありません。 ただし、林業に従事している者が対象となります。
●Ｑ10．評価基準は事業体で共通のものをつくるのか、それとも職種ごとにつくるのですか。
Ａ10．
評価基準はそれぞれの職種ごとにつくることになります。 ただし、職種の括りは、事業体の実状(事務職、営業職、現場管理職、現場技能職等）に沿って設定することになります。
●Ｑ11．「緑の雇用」のOJT評価シートとして使用している能力評価基準とはどのような関係になりますか。
Ａ11．
本事業で策定する評価基準については、事業体において円滑に運用されることが重要であり、事業体の実状に則し、かつ、関係者全員が理解しやすい言葉で策定される必要があります。
このため、まずは、事業体自らが経営方針や事業内容に照らして必要と考える評価基準を作成することとしてます。
「緑の雇用」のＯＪＴ評価シートとして使用している能力評価基準については、事業体独自の評価基準を作成する際に活用することができるツールの一つと考えています。
【専門家と専門家の業務範囲について】
●Ｑ12．本事業では既に登録された専門家が事務局から派遣されるとのことですが、具体的にはどのような専門の方ですか。
Ａ12．
いずれも中小企業診断士の関係団体や人事制度構築支援を行っている団体等で推薦された専門家で雇用管理や人材育成についても十分実績をもつ人たちです。
●Ｑ13．専門家を事業体が選ぶことはできますか。また、事業体が希望する者を登録することはできますか。
Ａ13．
専門家の選定及び派遣は事務局が行います。現在、40数名の専門家を登録し、登録した専門家とは緊密に連携を図りながら、コンサルティングの実施方法等の統一化も行っていますので、基本的には登録済みの専門家で対応することとしています。
なお、特別な事由がある場合にはご相談ください。
●Ｑ14．専門家と事業体の相性が悪い場合は、専門家を替えてもらうことができますか。
Ａ14．
実績のある専門家に登録いただいているのでそのようなことはないと思いますが、派遣された専門家を替えてもらいたい場合は、事務局に連絡してもらい事務局で状況を判断のうえ調整します。
●Ｑ15．専門家へは評価制度の構築以外のことについても相談できますか。
Ａ15．
本事業は能力評価システムを構築するために支援するものです。その他の相談をすることはできると思いますが、専門家にご相談の上、別途費用を支払っていただくことになります。
●Ｑ16．事務局から派遣される専門家は中小企業診断士が多いとのことですが、中小企業診断士の方は人事評価にも精通しているのですか。
Ａ16．
中小企業診断士は人事管理を含めて経営全般にわたる指導を行う専門家なので十分対応できると考えています。また、事務局でもサポートしていきたいと考えています。
【その他】
●Ｑ17．6ヶ月間のコンサルティングで本当に評価制度が構築できるのですか。
Ａ17．
平成25年度の取組状況から推察して、評価基準の作成、従業員への制度の周知、評価者研修は6カ月間で対応は十分可能です。ただし6カ月間での制度構築に当たっては事業体のご理解、ご協力が前提となりますのでご承知おきください。
●Ｑ18．一般的に評価制度が組織に定着するまで３年かかるとのことですが、本事業を導入後、２年目以降に引き続き取り組む場合はどのようになりますか。
Ａ18．
「評価」の結果を処遇に反映するには段階を踏んでいく必要があると考えています。2年目以降、引き続き専門家の指導が必要な場合は、専門家と事業体とで継続の契約を結ぶことになると思いますが、事業体に発生する費用については、現時点では制度上、自主負担になります。
●Ｑ19．いい事業だと思いますが、社長がやりたくないといった場合はどうなりますか。
Ａ19．
導入する、しないは経営判断ですので、そのような判断もあるかと思います。ただ、経営者として現状のままでいいのか、それで今後も事業を安定的に行うことが可能なのかお考えいただきたいと思います。
なお、ご要望があれば事務局から取組の必要性や事業内容について説明させていただくことも可能です。
【実績報告等の事務手続きについて】
●Ｑ20．実績報告ではどのような書類を提出するのか、また作成した評価基準は提出する必要がありますか。
Ａ20．
実績報告については、実績報告書の様式一式（25補正版＝様式15-1,2,3）を提出していただくことになります。また、確認資料として、専門家に支払った報酬の領収書を提出していただくことになります。
この際、評価基準を含めて「事業業実施の成果の内容を取りまとめた資料」を実績報告書に添付し提出していただくことが必要です。
●Ｑ21．実績報告書に事業実施の成果の内容を取りまとめた資料を添付すると規定されていますが、事業の成果は何をさすのでしょうか。専門家と打ち合わせした内容等を資料として作成すればいいのですか。
Ａ21．
事業実施の成果としては、所定の様式（ホームページ参照）にしたがって実施した結果を取りまとめていただくことになります。
なお、専門家に各事業体における事業実施の背景・目的、取組の内容・経過、成果（評価基準）、成果を活用した今後の方針や計画について取りまとめた「事例」を作成・提出していただくこととしていますので、事業体が実績報告書に添付して提出する「成果」については、これを参考にして作成してください。
●Ｑ22．専門家にはどのようにお金を支払うのですか。
Ａ22．
事業体と専門家との間で締結する契約書の規定に基づき、報酬の支払いを行っていただくことになります。
標準契約書（案）では、まず着手金として契約時にコンサルティング料の2割を支払い、コンサルティング終了後残りの金額を支払うことにしています。
【Ｑ＆Ａ問い合わせ先】
〒107-0052 東京都港区赤坂1-9-13 三会堂ビル
一般社団法人 全国林業改良普及協会
能力評価システム総括事務局
担当 有馬隆継 永田紀子
TEL 03-3583-8461 FAX 03-3583-8465
〒101-0047東京都千代田区内神田１−１−１２ コープビル８F
全国森林組合連合会 担い手・雇用対策部 担い手対策課
担当 大川廣喜 石澤潤
TEL 03-3294-9712 FAX 03-3293-4726
【事業の趣旨・目的・概要について 】
●Ｑ1．本事業は何を目的とした事業ですか。
また、本事業の導入によりどのような効果が期待されますか。
Ａ1.
本事業は能力評価システムの導入を支援する事業です。
ここでいう評価は単なる査定のために行うものではなく、従業員の仕事への意欲を高めて経営力を向上させるために行うものです。
従業員の立場から見ると、誇りややりがいを持っていきいきと働くことができるように組織内の環境を整備するものと言えます。
具体的には、経営者と従業員の双方が目標を共有化し同じ方向に力を合わせて進むことができるように、経営者と従業員が一緒になって、「経営者として従業員にどのような仕事を行ってほしいのか、どのような成果を発揮してほしいのか」、「従業員が何を目指して仕事を進めていけばよいのか」がわかるよう明文化した「評価基準」を作成します。
「評価」は、従業員が自ら目標を設定し他者の評価を得ながら達成に向けて取り組むといった、従業員自らが自分の能力を開発していくというモチベーションを高め「やりがい」を実感できる仕組みにすることで、「向上心を持って自分で考え行動し成長する創意工夫できる人材」を育成することができるようになります。
本事業の導入により、このような職業意識の高い従業員を育成・確保できるようになるとともに、モチベーションの高まりが仕事への創意工夫や効率の向上等として現れることで経営力の向上につながり、安定・継続して発展していける事業体としての体制が整備されることが期待されます。
●Ｑ2．本事業はどのようなことに取り組む事業ですか。
Ａ2．
本事業は、能力評価システムの構築のために専門家を派遣することとしていますが、専門家が自ら評価基準や評価シートを作ることは考えていません。
具体的には、専門家から評価基準策定の参考となる資料等を事業体に提供し、これを参考に専門家の助言を受けながら事業体の皆さんが自ら評価基準を考え、評価の運用ルールを作っていくことを支援する形を取っています。
１．財務、人事状況等組織の現状を確認、分析
２．経営方針、方針に基づく事業運営の方向や目標及びそのために必要な人材像の明確化
３．能力評価の基準及び評価方法を検討
４．評価者研修の実施（もしくは評価結果を人事配置や給料等の処遇への反映を検討）
なお、専門家などに評価基準の作成などを全て依頼するケースもありますが、林業事業体が評価制度を今後効果的に運用していくためには、全てを専門家任せにするのではなく、事業体自身の言葉、観点、価値観で評価基準を作り上げていくほうが望ましいと考えます。
●Ｑ3．専門家に支払うコンサルティング料はいくらですか。
Ａ3．
コンサルティング料は、原則として５０万円（税抜き）以内としていますが、評価基準の作成や賃金テーブルの作成などを全て専門家に依頼する場合は、専門家と協議のうえコンサルティング料を決めていただきます。なお、助成金は消費税を除いた額５０万円を上限として支給されます。
【事業の導入にあたって】
●Ｑ4．従業員が少ない事業体ではこの能力評価システムは必要ないと思うのですが。
Ａ4．
事業所の規模を問わず、経営者として従業員にどのような仕事を行ってほしいのか、どのような成果を発揮してほしいのかを明文化することにより、従業員も何を目指して仕事を進めていけば評価されるのかがわかり、双方で目標を共有化することができます。 そして、明確化・共有された目標について、評価の導入により、従業員が自ら目標を設定し達成することは、従業員自らがモチベーションを高めることになります（向上心を持って自分で考え行動し成長する人材）。
このことは、事業体にとっては職業意識の高い従業員を育成・確保することになるとともに、モチベーションの高まりが創意工夫や効率の向上等として現れることで経営力の向上につながります。
このため、事業体の規模を問わず、適正な評価という仕組みは必要と考えています。
●Ｑ5．評価制度を導入すると人件費が増えるのではないかと心配しています。
Ａ5．
本事業における能力評価システムは人事評価制度にあたりますが、人事評価制度は、基本的に、人件費の原資をその中でどのように配分するかを決める手法です。
言い換えれば、仕事で成果をしっかり出す人にはそれなりの報酬を、そうでない人にはそれなりの報酬を出す、それが能力に応じた処遇ということになります。
このため、能力評価制度を導入したからといって、即、人件費の原資が増えるということにはならないと考えられます。
評価制度については、人件費に目が向けられがちですが、むしろ、評価制度の導入によって従業員の働く意欲やモチベーションを高めることにより経営力を向上させることが、経営にとって重要な課題だと考えます。
●Ｑ6．「評価基準」は「成果に結びつく行動・取組」を重視しているとのことですが、ただ行動だけを評価して評価になるのか疑問です。特に現場技能者の評価は難かしいと思います。
Ａ6．
能力評価システムの構築にあたっては、評価を処遇に結びつけるための評価制度だけではなく、評価を通じた人材の育成を重視しています。
このため、「成果に結びつく行動・取組」を重視した評価（プロセス評価）を取り入れた評価制度の構築を目指しています。
評価制度の導入に当たっては、評価を直ちに処遇に結びつけると、職場もギクシャクすることなども考えられ、できれば導入当初はプロセス評価を中心に評価を行い、評価制度の運用が定着した段階で業績（成果）評価を加えて処遇へ反映できればよいと考えています。
ご指摘のとおり現場技能者の評価は、プロセス評価に加えて成果評価をどのように設定するのかといった難しさがあり、慎重に職場で議論していく必要があります。
●Ｑ7．林業従事者の具体的な評価はどのように行ったらよいですか。また、ただ評価してあげるだけで熟練技能者のモチベーションがあがるとは思えず、なんらかの処遇に反映していく必要があると思うのですが。
Ａ7．
林業技能者の具体的な評価の仕方（評価項目と配点、評定方法）については、林業技能者を対象に評価マニュアル（評価の視点、評価方法及び評価を行う際の留意点等）を作成し、ホームページに掲載ましたので、参考にしてもらうこととしています。
評価だけでは、熟練技能者のモチベーションはあがらないとのことですが、厚生労働省では町工場などの熟練技能者を対象に日本の高品質なものづくりを支える熟練技能者を高度熟練技能者として認定する事業を実施していましたが、本人や企業に大変喜ばれ、高度熟練技能者のモチベーションアップや技能の継承に大きく寄与しています。
また、企業によっては社内で独自にマイスターなどの称号を与えるなど、給与面だけでなくモチベーションを高める工夫をしており、林業でも給与面だけでなく熟練技能者のモチベーションを高める工夫をしていく必要があると思います。
このように、行った仕事が適正に評価される職場環境を整えること自体が、処遇改善の取組の一つと考えることができます。
なお、能力評価システムでは、段階を踏んで評価を処遇に結びつけていくことを目指しており、能力が適正に評価され処遇に反映されることは、当然ながら必要であると考えています。
●Ｑ8．能力評価についてはプライベートな部分にまで入るので慎重に進める必要があると思うのですが。
Ａ8．
評価基準は仕事ぶりや取組姿勢を評価するものであり、人格やプライベートな部分を評価しないのが原則です。職業人意識として、法令を順守する、遅刻をしない、無断欠勤しない、自分の健康管理に気をつけるなど、プライベートな生活ぶりと関係が深い一方、仕事や組織に重要な影響を及ぼす場合については、評価を通じて本人に自覚や気づきを与えていくことは必要です。
【本事業で作成する「評価基準」について】
●Ｑ9．この事業は、現場技能者の「評価基準」をつくる事業ですか。
Ａ9．
事業体のすべての職員・現場技能者を対象に作成することを前提としていますが、段階的に評価基準を整備していっても差し支えありません。 ただし、林業に従事している者が対象となります。
●Ｑ10．評価基準は事業体で共通のものをつくるのか、それとも職種ごとにつくるのですか。
Ａ10．
評価基準はそれぞれの職種ごとにつくることになります。 ただし、職種の括りは、事業体の実状(事務職、営業職、現場管理職、現場技能職等）に沿って設定することになります。
●Ｑ11．「緑の雇用」のOJT評価シートとして使用している能力評価基準とはどのような関係になりますか。
Ａ11．
本事業で策定する評価基準については、事業体において円滑に運用されることが重要であり、事業体の実状に則し、かつ、関係者全員が理解しやすい言葉で策定される必要があります。
このため、まずは、事業体自らが経営方針や事業内容に照らして必要と考える評価基準を作成することとしてます。
「緑の雇用」のＯＪＴ評価シートとして使用している能力評価基準については、事業体独自の評価基準を作成する際に活用することができるツールの一つと考えています。
【専門家と専門家の業務範囲について】
●Ｑ12．本事業では既に登録された専門家が事務局から派遣されるとのことですが、具体的にはどのような専門の方ですか。
Ａ12．
いずれも中小企業診断士の関係団体や人事制度構築支援を行っている団体等で推薦された専門家で雇用管理や人材育成についても十分実績をもつ人たちです。
●Ｑ13．専門家を事業体が選ぶことはできますか。また、事業体が希望する者を登録することはできますか。
Ａ13．
専門家の選定及び派遣は事務局が行います。現在、40数名の専門家を登録し、登録した専門家とは緊密に連携を図りながら、コンサルティングの実施方法等の統一化も行っていますので、基本的には登録済みの専門家で対応することとしています。
なお、特別な事由がある場合にはご相談ください。
●Ｑ14．専門家と事業体の相性が悪い場合は、専門家を替えてもらうことができますか。
Ａ14．
実績のある専門家に登録いただいているのでそのようなことはないと思いますが、派遣された専門家を替えてもらいたい場合は、事務局に連絡してもらい事務局で状況を判断のうえ調整します。
●Ｑ15．専門家へは評価制度の構築以外のことについても相談できますか。
Ａ15．
本事業は能力評価システムを構築するために支援するものです。その他の相談をすることはできると思いますが、専門家にご相談の上、別途費用を支払っていただくことになります。
●Ｑ16．事務局から派遣される専門家は中小企業診断士が多いとのことですが、中小企業診断士の方は人事評価にも精通しているのですか。
Ａ16．
中小企業診断士は人事管理を含めて経営全般にわたる指導を行う専門家なので十分対応できると考えています。また、事務局でもサポートしていきたいと考えています。
【その他】
●Ｑ17．6ヶ月間のコンサルティングで本当に評価制度が構築できるのですか。
Ａ17．
平成25年度の取組状況から推察して、評価基準の作成、従業員への制度の周知、評価者研修は6カ月間で対応は十分可能です。ただし6カ月間での制度構築に当たっては事業体のご理解、ご協力が前提となりますのでご承知おきください。
●Ｑ18．一般的に評価制度が組織に定着するまで３年かかるとのことですが、本事業を導入後、２年目以降に引き続き取り組む場合はどのようになりますか。
Ａ18．
「評価」の結果を処遇に反映するには段階を踏んでいく必要があると考えています。2年目以降、引き続き専門家の指導が必要な場合は、専門家と事業体とで継続の契約を結ぶことになると思いますが、事業体に発生する費用については、現時点では制度上、自主負担になります。
●Ｑ19．いい事業だと思いますが、社長がやりたくないといった場合はどうなりますか。
Ａ19．
導入する、しないは経営判断ですので、そのような判断もあるかと思います。ただ、経営者として現状のままでいいのか、それで今後も事業を安定的に行うことが可能なのかお考えいただきたいと思います。
なお、ご要望があれば事務局から取組の必要性や事業内容について説明させていただくことも可能です。
【実績報告等の事務手続きについて】
●Ｑ20．実績報告ではどのような書類を提出するのか、また作成した評価基準は提出する必要がありますか。
Ａ20．
実績報告については、実績報告書の様式一式（25補正版＝様式15-1,2,3）を提出していただくことになります。また、確認資料として、専門家に支払った報酬の領収書を提出していただくことになります。
この際、評価基準を含めて「事業業実施の成果の内容を取りまとめた資料」を実績報告書に添付し提出していただくことが必要です。
●Ｑ21．実績報告書に事業実施の成果の内容を取りまとめた資料を添付すると規定されていますが、事業の成果は何をさすのでしょうか。専門家と打ち合わせした内容等を資料として作成すればいいのですか。
Ａ21．
事業実施の成果としては、所定の様式（ホームページ参照）にしたがって実施した結果を取りまとめていただくことになります。
なお、専門家に各事業体における事業実施の背景・目的、取組の内容・経過、成果（評価基準）、成果を活用した今後の方針や計画について取りまとめた「事例」を作成・提出していただくこととしていますので、事業体が実績報告書に添付して提出する「成果」については、これを参考にして作成してください。
●Ｑ22．専門家にはどのようにお金を支払うのですか。
Ａ22．
事業体と専門家との間で締結する契約書の規定に基づき、報酬の支払いを行っていただくことになります。
標準契約書（案）では、まず着手金として契約時にコンサルティング料の2割を支払い、コンサルティング終了後残りの金額を支払うことにしています。
【Ｑ＆Ａ問い合わせ先】
〒107-0052 東京都港区赤坂1-9-13 三会堂ビル
一般社団法人 全国林業改良普及協会
能力評価システム総括事務局
担当 有馬隆継 永田紀子
TEL 03-3583-8461 FAX 03-3583-8465
〒101-0047東京都千代田区内神田１−１−１２ コープビル８F
全国森林組合連合会 担い手・雇用対策部 担い手対策課
担当 大川廣喜 石澤潤
TEL 03-3294-9712 FAX 03-3293-4726